03 Ago El Supremo prohíbe recortar el bonus de productividad a los empleados de baja: las cuatro ausencias protegidas
Ajustar el bonus por el tiempo no trabajado es legal. Aplicar un recorte adicional por el motivo de la ausencia, no lo es. El Tribunal Supremo, en su sentencia 522/2026 de 29 de mayo, aclara hasta dónde pueden llegar las pymes al reducir la retribución variable de su plantilla y fija qué ausencias no pueden utilizarse como base para penalizar al trabajador. Así queda delimitado qué ocurre con el bonus a empleados de baja y otras ausencias protegidas.
En palabras del abogado laboralista Jaume Barcons: «una cosa es que la retribución variable no se devengue durante los períodos sin prestación efectiva de servicios y otra distinta que determinadas ausencias legalmente protegidas se computen como absentismo para reducir el incentivo anual».
La frontera que fija el Supremo: descuento proporcional frente a doble castigo
La sentencia establece una distinción fundamental. Reducir proporcionalmente el bonus por el tiempo en que el empleado no prestó servicios es legítimo: si el incentivo remunera el trabajo efectivamente realizado, durante el periodo de ausencia no se genera el derecho a percibirlo íntegramente. Esto no es un castigo; es el propio sistema de devengo.
Lo que el Supremo prohíbe es el segundo paso: utilizar el motivo de la ausencia para aplicar una reducción adicional. En el caso analizado, el sistema reducía el incentivo anual cuando las ausencias computables superaban el 4% del tiempo de trabajo. El problema no era el umbral en sí, sino que determinadas ausencias protegidas estaban incluidas en ese cómputo, lo que suponía asociar una consecuencia económica desfavorable al ejercicio de derechos reconocidos legalmente.
Bonus a empleados de baja: las cuatro ausencias protegidas
El Tribunal Supremo analizó individualmente las cuatro ausencias discutidas y estableció por qué cada una no puede utilizarse para aplicar una penalización adicional sobre el bonus:
- Incapacidad temporal (bajas médicas): la baja reduce el bonus proporcionalmente al tiempo no trabajado, pero no puede usarse para aplicar un recorte extra por absentismo. La enfermedad está especialmente protegida por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, y cualquier penalización adicional exigiría una justificación objetiva, razonable y proporcionada que la empresa debería acreditar.
- Permiso por fuerza mayor: incluir las emergencias familiares en el índice de absentismo desincentiva el ejercicio de un derecho diseñado para proteger la conciliación y vacía de contenido la finalidad que le dio el legislador.
- Permisos no retribuidos por convenio: el empleado ya deja de cobrar durante esos días. Restarle también el bonus supone una doble penalización sobre el mismo hecho.
- Suspensión de empleo y sueldo: la sanción disciplinaria ya implica la pérdida del salario. Incluirla después en el cómputo del bonus impone una segunda consecuencia económica por los mismos hechos.
Qué pueden hacer las pymes para combatir el absentismo sin vulnerar la sentencia
La sentencia no prohíbe que las pymes establezcan incentivos vinculados a la asistencia, al rendimiento o a la consecución de objetivos. Lo que limita es cómo se computan determinadas ausencias dentro de esos sistemas.
La regla práctica es distinguir el origen de la reducción. Si el bonus no se genera porque el empleado no trabajó durante un periodo, esa reducción proporcional es válida. Si lo que se hace es aplicar una penalización adicional sobre el bonus porque la ausencia tiene un motivo protegido —enfermedad, emergencia familiar, permiso—, esa segunda reducción necesita una justificación objetiva, razonable y proporcionada que la empresa pueda demostrar. Así se evita cualquier duda sobre cómo tratar el bonus a empleados de baja dentro del sistema de incentivos.
Si tu empresa tiene un sistema de bonus o incentivos variables y quieres revisar si su diseño es compatible con esta sentencia, en Arias Assessors podemos ayudarte a analizarlo antes de que llegue una reclamación.
Preguntas frecuentes sobre el bonus y las ausencias protegidas
¿Puede una pyme reducir el bonus de un empleado que ha estado de baja?
Sí, pero solo proporcionalmente al tiempo no trabajado. No puede aplicarse un recorte adicional por el hecho de que la ausencia haya sido una baja médica ni computarse como absentismo a efectos de penalización, a menos que la empresa acredite una justificación objetiva, razonable y proporcionada.
¿Qué es la doble penalización que prohíbe el Supremo?
El Supremo prohíbe que la empresa, además de no pagar el bonus durante el tiempo de ausencia, aplique una reducción adicional al incentivo anual por el motivo de esa ausencia. Esa segunda reducción —bajo la etiqueta de absentismo— es la que considera contraria a derecho cuando afecta a ausencias protegidas.
¿Qué ausencias no se pueden usar para reducir el bonus?
Según la sentencia 522/2026, las bajas por incapacidad temporal, los permisos por fuerza mayor o urgencia familiar, los permisos no retribuidos reconocidos en convenio y las suspensiones de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. Cada una por razones jurídicas diferentes, pero con el elemento común de que su uso como factor de absentismo implica una segunda consecuencia económica sobre un derecho legalmente protegido.
¿Las pymes pueden establecer sistemas de incentivos vinculados a la asistencia?
Sí. La sentencia no prohíbe los sistemas de incentivos vinculados al rendimiento o a la asistencia. Lo que limita es que determinadas ausencias protegidas se incluyan automáticamente en el cómputo del absentismo para reducir el bonus, sin que la empresa pueda justificar esa inclusión con criterios objetivos, razonables y proporcionados.
¿Qué debe hacer una pyme si su sistema de bonus incluye bajas como absentismo?
Revisarlo con un asesor laboral. Si el sistema incluye bajas médicas, permisos de conciliación u otras ausencias protegidas en el cómputo del absentismo que activa la reducción del bonus, existe un riesgo real de reclamación por parte de los empleados afectados, a la luz del criterio fijado por el Supremo en la STS 522/2026.