03 ag. El Suprem prohibeix retallar el bonus de productivitat als empleats de baixa: les quatre absències protegides
Ajustar el bonus pel temps no treballat és legal. Aplicar una retallada addicional pel motiu de l’absència, no ho és. El Tribunal Suprem, en la seva sentència 522/2026 de 29 de maig, aclareix fins on poden arribar les pimes en reduir la retribució variable de la seva plantilla i fixa quines absències no es poden utilitzar com a base per penalitzar el treballador. Així queda delimitat què passa amb el bonus a empleats de baixa i altres absències protegides.
En paraules de l’advocat laboralista Jaume Barcons: «una cosa és que la retribució variable no es meriti durant els períodes sense prestació efectiva de serveis i una altra de diferent que determinades absències legalment protegides es computin com a absentisme per reduir l’incentiu anual».
La frontera que fixa el Suprem: descompte proporcional davant doble càstig
La sentència estableix una distinció fonamental. Reduir proporcionalment el bonus pel temps en què l’empleat no va prestar serveis és legítim: si l’incentiu remunera el treball efectivament realitzat, durant el període d’absència no es genera el dret a percebre’l íntegrament. Això no és un càstig; és el propi sistema de meritació.
El que el Suprem prohibeix és el segon pas: utilitzar el motiu de l’absència per aplicar una reducció addicional. En el cas analitzat, el sistema reduïa l’incentiu anual quan les absències computables superaven el 4% del temps de treball. El problema no era el llindar en si mateix, sinó que determinades absències protegides estaven incloses en aquest còmput, la qual cosa suposava associar una conseqüència econòmica desfavorable a l’exercici de drets reconeguts legalment.
Bonus a empleats de baixa: les quatre absències protegides
El Tribunal Suprem va analitzar individualment les quatre absències discutides i va establir per què cadascuna no es pot utilitzar per aplicar una penalització addicional sobre el bonus:
- Incapacitat temporal (baixes mèdiques): la baixa redueix el bonus proporcionalment al temps no treballat, però no es pot fer servir per aplicar una retallada extra per absentisme. La malaltia està especialment protegida per la Llei 15/2022 d’igualtat de tracte i no discriminació, i qualsevol penalització addicional exigiria una justificació objectiva, raonable i proporcionada que l’empresa hauria d’acreditar.
- Permís per força major: incloure les emergències familiars en l’índex d’absentisme desincentiva l’exercici d’un dret dissenyat per protegir la conciliació i buida de contingut la finalitat que li va donar el legislador.
- Permisos no retribuïts per conveni: l’empleat ja deixa de cobrar durant aquests dies. Restar-li també el bonus suposa una doble penalització sobre el mateix fet.
- Suspensió d’ocupació i sou: la sanció disciplinària ja implica la pèrdua del salari. Incloure-la després en el còmput del bonus imposa una segona conseqüència econòmica pels mateixos fets.
Què poden fer les pimes per combatre l’absentisme sense vulnerar la sentència
La sentència no prohibeix que les pimes estableixin incentius vinculats a l’assistència, al rendiment o a la consecució d’objectius. El que limita és com es computen determinades absències dins d’aquests sistemes.
La regla pràctica és distingir l’origen de la reducció. Si el bonus no es genera perquè l’empleat no va treballar durant un període, aquesta reducció proporcional és vàlida. Si el que es fa és aplicar una penalització addicional sobre el bonus perquè l’absència té un motiu protegit —malaltia, emergència familiar, permís—, aquesta segona reducció necessita una justificació objectiva, raonable i proporcionada que l’empresa pugui demostrar. Així s’evita qualsevol dubte sobre com tractar el bonus a empleats de baixa dins del sistema d’incentius.
Si la teva empresa té un sistema de bonus o incentius variables i vols revisar si el seu disseny és compatible amb aquesta sentència, a Arias Assessors et podem ajudar a analitzar-ho abans que arribi una reclamació.
Preguntes freqüents sobre el bonus i les absències protegides
Pot una pime reduir el bonus d’un empleat que ha estat de baixa?
Sí, però només proporcionalment al temps no treballat. No es pot aplicar una retallada addicional pel fet que l’absència hagi estat una baixa mèdica ni computar-se com a absentisme a efectes de penalització, tret que l’empresa acrediti una justificació objectiva, raonable i proporcionada.
Què és la doble penalització que prohibeix el Suprem?
El Suprem prohibeix que l’empresa, a més de no pagar el bonus durant el temps d’absència, apliqui una reducció addicional a l’incentiu anual pel motiu d’aquesta absència. Aquesta segona reducció —sota l’etiqueta d’absentisme— és la que considera contrària a dret quan afecta absències protegides.
Quines absències no es poden fer servir per reduir el bonus?
Segons la sentència 522/2026, les baixes per incapacitat temporal, els permisos per força major o urgència familiar, els permisos no retribuïts reconeguts en conveni i les suspensions d’ocupació i sou per sanció disciplinària. Cadascuna per raons jurídiques diferents, però amb l’element comú que el seu ús com a factor d’absentisme implica una segona conseqüència econòmica sobre un dret legalment protegit.
Les pimes poden establir sistemes d’incentius vinculats a l’assistència?
Sí. La sentència no prohibeix els sistemes d’incentius vinculats al rendiment o a l’assistència. El que limita és que determinades absències protegides s’incloguin automàticament en el còmput de l’absentisme per reduir el bonus, sense que l’empresa pugui justificar aquesta inclusió amb criteris objectius, raonables i proporcionats.
Què ha de fer una pime si el seu sistema de bonus inclou baixes com a absentisme?
Revisar-ho amb un assessor laboral. Si el sistema inclou baixes mèdiques, permisos de conciliació o altres absències protegides en el còmput de l’absentisme que activa la reducció del bonus, hi ha un risc real de reclamació per part dels empleats afectats, a la llum del criteri fixat pel Suprem en la STS 522/2026.