21 May Cómo corregir errores en la renta después de presentarla: la autoliquidación rectificativa paso a paso
El 7 de junio de 2026 es la fecha límite para que España transponga al ordenamiento jurídico interno la Directiva (UE) 2023/970, conocida como directiva de transparencia retributiva. A partir de ese día, las obligaciones que establece serán exigibles con independencia de si el Gobierno ha publicado o no la ley nacional de transposición. Cualquier autónomo o empresa que tenga empleados a cargo se verá afectado, aunque el alcance de las obligaciones varía según el número de trabajadores.
La directiva no es una propuesta ni un borrador. Fue aprobada por el Parlamento Europeo y el Consejo el 10 de mayo de 2023 y publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea. Su objetivo declarado es erradicar la opacidad salarial y cerrar la brecha de género en el mercado laboral, obligando a las empresas a que las diferencias retributivas entre empleados que realizan trabajos de igual valor estén justificadas con criterios objetivos y documentados, y no por el sexo del trabajador.
Qué dice la directiva y cuál es su objetivo
El principio central de la Directiva (UE) 2023/970 es simple: igual trabajo o trabajo de igual valor merece igual retribución. Lo que cambia es que este principio pasa de ser una declaración de intenciones a una obligación exigible con mecanismos concretos de control, información y sanción.
La directiva refuerza y amplía la normativa española ya existente en materia de igualdad retributiva —el Real Decreto 902/2020 y los planes de igualdad— en tres aspectos clave: introduce la transparencia antes de la contratación, refuerza el derecho de los trabajadores a conocer qué ganan sus compañeros en puestos equivalentes, y endurece las consecuencias del incumplimiento.
España debe transponer estas obligaciones antes del 7 de junio de 2026. A la fecha de publicación de este artículo, el Ministerio de Trabajo ha activado la consulta pública previa pero el texto normativo de transposición aún no está aprobado, lo que pone al Gobierno en una situación de urgencia legislativa.
Las tres obligaciones que afectan a todos los autónomos con empleados desde junio
1. Informar del salario en las ofertas de empleo antes de la primera entrevista
Desde el 7 de junio de 2026, cualquier empresa —incluidos los autónomos con trabajadores a cargo— deberá incluir en la oferta de empleo la retribución inicial o la banda salarial del puesto. Esta información debe facilitarse antes de la primera entrevista.
El objetivo es evitar que el candidato llegue a una negociación sin información, situación que históricamente ha perjudicado a las mujeres y a los trabajadores con menor poder de negociación. Las fórmulas habituales como «salario según valía» o «a convenir según experiencia», sin ninguna cifra concreta o rango orientativo, quedarán fuera de juego.
Además, la directiva prohíbe expresamente preguntar al candidato cuánto cobraba en su trabajo anterior. La retribución ofrecida debe basarse en el valor del puesto y en los criterios internos de la empresa, no en el historial salarial previo del trabajador.
2. Prohibir las cláusulas de confidencialidad salarial
La directiva prohíbe que las empresas impongan a sus trabajadores cláusulas de confidencialidad que les impidan compartir información sobre su salario con otros compañeros. El secretismo retributivo, frecuente en muchos contratos de trabajo, desaparecerá como práctica legal.
Esto no significa que los trabajadores estén obligados a publicar su salario: simplemente que no podrán ser sancionados ni despedidos por hablar de él. Para muchos autónomos que han incluido estas cláusulas en sus contratos por costumbre o asesoramiento previo, revisarlos antes de junio es imprescindible.
3. Garantizar el derecho de los empleados a conocer qué ganan sus compañeros en puestos equivalentes
Los trabajadores tendrán derecho a solicitar a la empresa información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa está obligada a facilitarla.
Para los autónomos con pocos empleados, esto puede parecer poco relevante. Pero si hay dos personas en el mismo puesto con retribuciones distintas, deberán poder justificar esa diferencia con criterios objetivos documentados: antigüedad, rendimiento, nivel de responsabilidad, formación específica. La ausencia de justificación abre la puerta a reclamaciones.
Obligaciones adicionales según el tamaño de la empresa
La directiva establece un calendario de obligaciones escalonado en función del número de empleados:
— Empresas con 250 o más trabajadores: primer informe de brecha salarial antes del 7 de junio de 2027, y después cada año.
— Empresas de 150 a 249 trabajadores: primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después cada tres años.
— Empresas de 100 a 149 trabajadores: primer informe antes del 7 de junio de 2031, y después cada tres años.
— Empresas con menos de 100 trabajadores: no tienen obligación de informe periódico, pero sí deben cumplir las obligaciones de transparencia en la contratación y garantizar el derecho de información de sus empleados.
Si el informe revela una brecha salarial de género igual o superior al 5% en algún grupo profesional que no pueda justificarse con criterios objetivos, la empresa estará obligada a iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores y adoptar medidas correctivas con plazos definidos.
Qué sanciones prevé la directiva
La directiva establece que los Estados miembros deben fijar sanciones «efectivas, proporcionadas y disuasorias». En España, la cuantía exacta de las multas se definirá en la ley de transposición, pendiente de aprobación. Las referencias disponibles en análisis jurídicos apuntan a sanciones que pueden alcanzar los 225.018 euros en los casos más graves, siguiendo la escala de infracciones muy graves de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Pero el riesgo no se limita a la multa administrativa. La directiva contempla que los trabajadores que hayan sufrido discriminación retributiva tendrán derecho a una indemnización que incluya la totalidad de los atrasos salariales, complementos y pagos en especie correspondientes al período de discriminación. Y la carga de la prueba se invierte: es la empresa quien debe demostrar que no ha discriminado, no el trabajador quien debe probar que sí lo ha sido.
Las sanciones también pueden incluir la pérdida de ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones a la contratación, lo que afecta especialmente a los autónomos que dependen de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.
Qué deben hacer los autónomos y pymes antes del 7 de junio
Aunque la ley española de transposición aún no está aprobada, las obligaciones de la directiva son suficientemente concretas como para empezar a prepararse. Estas son las medidas más urgentes:
— Revisar todos los contratos de trabajo vigentes y eliminar cualquier cláusula de confidencialidad salarial.
— Adaptar las ofertas de empleo para incluir la retribución o la banda salarial del puesto desde la publicación de la oferta.
— Repasar los procesos de selección y eliminar cualquier pregunta sobre el salario anterior del candidato.
— Documentar los criterios retributivos internos: por qué cada empleado cobra lo que cobra. Si hay diferencias entre personas en el mismo puesto, asegurarse de que están justificadas y por escrito.
— Para empresas con más de 100 empleados: preparar los datos necesarios para el informe de brecha salarial con suficiente antelación respecto a las fechas límite del calendario.
Si tienes empleados a cargo y no has revisado todavía tus contratos, tus procesos de contratación o tus políticas retributivas, el plazo es corto. Consultar con un asesor laboral antes de junio puede evitar un incumplimiento por defecto que, aunque involuntario, será igualmente sancionable.
Preguntas frecuentes sobre la directiva de transparencia salarial
¿Qué es la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva?
Es una directiva europea aprobada el 10 de mayo de 2023 que obliga a todas las empresas de la UE a garantizar la transparencia en sus políticas salariales, con el objetivo de erradicar la brecha de género en la retribución. Los Estados miembros deben transponerla a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026.
¿Afecta esta directiva a los autónomos con pocos empleados?
Sí. Las obligaciones de transparencia en la contratación —informar del salario en la oferta, prohibición de preguntar por el salario anterior, derecho de los empleados a conocer la retribución de compañeros en puestos equivalentes— se aplican a todas las empresas independientemente de su tamaño. Las obligaciones de informe periódico de brecha salarial solo son exigibles a partir de 100 empleados.
¿Qué pasa con las cláusulas de confidencialidad salarial que ya tengo en los contratos?
Deben eliminarse antes del 7 de junio de 2026. La directiva prohíbe que las empresas impongan a sus trabajadores obligaciones de confidencialidad que les impidan compartir información sobre su retribución. Si un contrato existente las contiene, hay que modificarlo.
¿La directiva obliga a pagar lo mismo a todos los empleados?
No exactamente. Lo que exige es que las diferencias retributivas entre personas que realizan trabajos de igual valor estén justificadas con criterios objetivos y neutros respecto al género: antigüedad, rendimiento, nivel de responsabilidad, formación. Lo que no puede justificar una diferencia salarial es el sexo del trabajador, ni directa ni indirectamente.
¿Qué ocurre si la ley española de transposición no está aprobada el 7 de junio?
Las directivas europeas tienen efecto directo una vez vence el plazo de transposición, incluso si el Estado miembro no ha aprobado la legislación nacional. Esto significa que los trabajadores podrán invocar directamente la directiva ante los tribunales aunque España no haya publicado su ley. Las empresas que incumplan asumirán el riesgo de reclamaciones laborales con base en la norma europea.
¿Cuándo están obligadas las pymes a presentar el informe de brecha salarial?
Las empresas de 150 a 249 empleados deben presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027. Las de 100 a 149 empleados tienen hasta el 7 de junio de 2031. Las de menos de 100 empleados no están obligadas al informe periódico, aunque sí deben cumplir las demás obligaciones de la directiva.