13 Jul Autónomos con empleados pueden incumplir la ley aunque apliquen correctamente su convenio
Aplicar el convenio colectivo al pie de la letra puede no ser suficiente. Varios permisos laborales han sido modificados por la normativa o revisados por la jurisprudencia en los últimos años, pero determinados convenios sectoriales mantienen redacciones anteriores que ya no se ajustan a lo que exige la legislación vigente. El resultado es que una empresa puede estar concediendo menos días de permiso de los que corresponden, de buena fe y creyendo cumplir, cuando en realidad está incumpliendo.
El riesgo no es teórico. Erica Paratore, letrada laboralista y directora del Área Laboral de Augusta Abogados, advierte de que en estos casos no se trata de simples discrepancias, sino de procedimientos judiciales, indemnizaciones y sanciones. La denegación indebida de un permiso puede calificarse como infracción grave, con multas de entre 751 y 7.500 euros.
Por qué aplicar bien el convenio puede seguir siendo un error
La norma laboral establece que el convenio colectivo puede mejorar lo que fija la ley, pero nunca recortarlo. Cuando una reforma normativa o una sentencia del Tribunal Supremo amplía un permiso, ese nuevo mínimo es exigible aunque el convenio vigente todavía no lo recoja. El convenio se queda por debajo del suelo legal, y la empresa que lo aplica literalmente incumple sin saberlo.
Este desfase ocurre con más frecuencia de lo que parece. Los convenios se negocian y renuevan con periodos de vigencia variables, y el ritmo de la negociación colectiva no siempre acompaña a los cambios legislativos o a los criterios que va fijando la jurisprudencia. Durante esa ventana de tiempo entre el cambio en la ley y la actualización del convenio, el empleador queda expuesto aunque haya actuado correctamente dentro del marco que conocía.
Paratore pone un ejemplo concreto de comercio textil en la provincia de Barcelona. El convenio sectorial, firmado a finales de 2022, graduaba el permiso por hospitalización de un familiar según la distancia: tres días naturales si el familiar estaba en la misma provincia, y solo llegaba a cinco si estaba en otro territorio. En el caso más habitual —la madre hospitalizada en la misma ciudad— el convenio daba tres días naturales, cuando el Estatuto de los Trabajadores ya garantizaba cinco días laborables. Ese convenio fue corregido en marzo de 2026, pero durante el periodo anterior pudo generar incumplimientos, por mucho que el negocio actuara de buena fe.
El permiso por hospitalización: cinco días laborables, no naturales
Uno de los ámbitos donde más desfases se están detectando es el del permiso por hospitalización, accidente o enfermedad grave de un familiar. El Tribunal Supremo lo dejó claro en su sentencia de 13 de noviembre de 2025: este permiso se computa en días laborables, y el convenio puede mejorarlo, pero no reducirlo.
La confusión habitual viene de convenios que mantienen referencias a días naturales, o que establecen un número de días distinto al que fija el Estatuto. En estos casos, la empresa no puede limitarse a aplicar la cláusula del convenio: debe aplicar el estándar más favorable para el trabajador, que desde la sentencia del Supremo es el de cinco días laborables.
Más allá del número de días, la dificultad está también en saber cuándo empieza a contarse el permiso y cómo debe organizarse la ausencia. Si el convenio habla de días naturales pero la ley y la jurisprudencia exigen días laborables, aplicar la literalidad del convenio puede terminar siendo un error con consecuencias económicas.
La adaptación de jornada del artículo 34.8 ET: plazos y silencio que perjudican
Otro foco de incumplimientos se da en la gestión de las solicitudes de adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a cualquier trabajador pedir cambios en su horario, distribución del tiempo o modalidad de prestación, incluido el teletrabajo, por razones de cuidado de hijos o de personas en situación de dependencia.
Este derecho exige una negociación entre empresa y trabajador con plazos concretos. Y según Paratore, ahí es donde fallan muchas pymes: responden tarde, sin motivar su posición, o directamente no responden. Ese silencio no es neutro: ante un juez, juega en contra del empleador.
El problema es especialmente frecuente en negocios con poca estructura administrativa, donde las solicitudes laborales se gestionan de manera informal, sin registro ni constancia escrita. Si el trabajador deja constancia de su solicitud por escrito y la empresa no responde en el plazo legal ni justifica su posición, la situación queda documentada en contra del empleador.
El permiso parental: dos figuras distintas que muchos confunden
La tercera fuente de confusión identificada por Paratore es el permiso parental. La situación actual combina dos figuras que son independientes entre sí y que no se solapan, pero que muchas empresas gestionan como si fueran una sola.
Por un lado, existe el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años. Este permiso es no retribuido, pero garantiza la reserva del puesto de trabajo.
Por otro, el Real Decreto-ley 9/2025 introdujo una figura distinta: dos semanas retribuidas al 100% a cargo de la Seguridad Social, encajadas dentro del permiso de nacimiento ampliado. Este nuevo derecho aplica hasta que el menor cumpla ocho años y para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024.
La clave, según la experta, es que no se trata de una misma bolsa de días. Son derechos independientes que deben gestionarse por separado: 17 semanas más 2 por un lado, y las ocho semanas no retribuidas por otro. Confundirlos puede llevar a denegar días a los que el trabajador tiene derecho, o a gestionar incorrectamente la cobertura de la Seguridad Social. Si esta duda la tienen los departamentos de nóminas de empresas grandes con asesoramiento externo, la dificultad para un autónomo con tres empleados que gestiona las nóminas con su asesoría es considerablemente mayor.
Cuándo una decisión correcta puede volverse indefendible
El riesgo de incumplimiento se amplifica cuando el trabajador que reclama está en una situación de especial protección. Las personas que han solicitado o disfrutan medidas de conciliación cuentan con protección reforzada. Si a continuación de esa solicitud la empresa adopta alguna medida que les perjudica —aunque sea por razones organizativas legítimas— el trabajador puede alegar que existe una conexión entre ambas decisiones.
A partir de ese momento, la carga de la prueba se invierte: es la empresa quien debe acreditar que su decisión fue ajena a cualquier móvil relacionado con la solicitud de conciliación. Si la decisión empresarial no está documentada correctamente, o si los motivos se añadieron después de haber actuado, la posición del empleador queda muy debilitada ante el juzgado.
Esto no impide que el negocio pueda adoptar medidas organizativas o disciplinarias si existen causas reales. Pero la regla es clara: si la causa es real y está bien documentada desde el principio, la decisión es defendible. Si la empresa actúa primero y busca la justificación después, el resultado más probable es la nulidad de la medida.
Tres aspectos que conviene revisar antes de que llegue una reclamación
Para reducir estos riesgos, Paratore señala tres acciones concretas:
- Contrastar el convenio colectivo aplicable con lo que establece el Estatuto de los Trabajadores, especialmente en materia de permisos por hospitalización, adaptación de jornada y permiso parental, para detectar si alguna cláusula ha quedado por debajo del mínimo legal tras cambios normativos o jurisprudenciales.
- Implementar un protocolo interno para la gestión de solicitudes de permisos y adaptaciones de jornada: una respuesta por escrito, motivada y dentro de los plazos legales, aunque el negocio tenga pocos empleados.
- Extremar la documentación de cualquier decisión organizativa o disciplinaria que afecte a trabajadores que acaban de solicitar o disfruten medidas de conciliación, para poder acreditar que la decisión tiene una causa real e independiente de esa solicitud.
Si tienes empleados a cargo y no tienes claro si tu convenio sectorial está actualizado o cómo gestionar estas solicitudes correctamente, en Arias Assessors podemos ayudarte a revisarlo antes de que llegue una reclamación.
Preguntas frecuentes sobre los permisos laborales y el convenio colectivo
¿Por qué aplicar el convenio puede suponer incumplir la ley?
Porque el convenio puede mejorar la ley, pero nunca reducirla. Si la normativa o la jurisprudencia amplían un permiso después de que el convenio fue firmado, el nuevo mínimo legal es exigible aunque el convenio no lo recoja todavía. La empresa que aplica la cláusula del convenio literalmente está incumpliendo si ese convenio está por debajo del suelo legal vigente.
¿Cuántos días corresponden por hospitalización de un familiar?
Cinco días laborables, según el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Supremo fijada en la sentencia de 13 de noviembre de 2025. Si el convenio colectivo aplicable establece un número menor o los computa en días naturales, ese convenio está por debajo del mínimo legal y no puede aplicarse en perjuicio del trabajador.
¿Qué plazos tiene la empresa para responder a una solicitud de adaptación de jornada?
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe responder en un plazo máximo de quince días hábiles, motivando su posición si no acepta la solicitud o si propone una alternativa. No responder equivale a no motivar la negativa, lo que ante un juez perjudica al empleador.
¿Cuál es la diferencia entre el permiso parental de ocho semanas y las dos semanas del RDL 9/2025?
Son dos derechos distintos e independientes que no se solapan. El permiso parental de ocho semanas, contemplado en el Estatuto, es no retribuido pero garantiza la reserva del puesto, y puede disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años. Las dos semanas del RDL 9/2025 son retribuidas al 100% a cargo de la Seguridad Social, forman parte del permiso de nacimiento ampliado, y aplican para nacimientos desde el 2 de agosto de 2024.
¿Qué sanción puede imponerse por denegar indebidamente un permiso?
La denegación indebida de un permiso puede calificarse como infracción grave en el orden social, con sanciones de entre 751 y 7.500 euros por infracción. En casos donde se aprecie vulneración de derechos fundamentales vinculada a la conciliación, las consecuencias pueden incluir además la nulidad de la medida empresarial y una indemnización adicional al trabajador.
¿Con qué frecuencia debo revisar si mi convenio está actualizado?
Lo recomendable es revisarlo cada vez que se produzca un cambio normativo relevante en materia laboral, y en cualquier caso antes de denegar o modificar un permiso sobre el que existan dudas. Los convenios tienen periodos de vigencia variable y la negociación colectiva puede tardar en actualizar cláusulas que han quedado por debajo del mínimo legal.