13 jul. Els autònoms amb empleats poden incomplir la llei encara que apliquin correctament el seu conveni
Aplicar el conveni col·lectiu al peu de la lletra pot no ser suficient. Diversos permisos laborals han estat modificats per la normativa o revisats per la jurisprudència en els últims anys, però determinats convenis sectorials mantenen redaccions anteriors que ja no s’ajusten al que exigeix la legislació vigent. El resultat és que una empresa pot estar concedint menys dies de permís dels que corresponen, de bona fe i creient complir, quan en realitat està incomplint.
El risc no és teòric. Erica Paratore, lletrada laboralista i directora de l’Àrea Laboral d’Augusta Advocats, adverteix que en aquests casos no es tracta de simples discrepàncies, sinó de procediments judicials, indemnitzacions i sancions. La denegació indeguda d’un permís pot qualificar-se com a infracció greu, amb multes d’entre 751 i 7.500 euros.
Per què aplicar bé el conveni pot continuar sent un error
La norma laboral estableix que el conveni col·lectiu pot millorar el que fixa la llei, però mai reduir-lo. Quan una reforma normativa o una sentència del Tribunal Suprem amplia un permís, aquell nou mínim és exigible encara que el conveni vigent no el reculli. El conveni queda per sota del terra legal, i l’empresa que l’aplica literalment incompleix sense saber-ho.
Aquest desfasament es produeix amb més freqüència del que sembla. Els convenis es negocien i renoven amb períodes de vigència variables, i el ritme de la negociació col·lectiva no sempre acompanya els canvis legislatius o els criteris que va fixant la jurisprudència. Durant aquella finestra de temps entre el canvi en la llei i l’actualització del conveni, l’ocupador queda exposat encara que hagi actuat correctament dins el marc que coneixia.
Paratore posa un exemple concret de comerç tèxtil a la província de Barcelona. El conveni sectorial, signat a finals del 2022, graduava el permís per hospitalització d’un familiar segons la distància: tres dies naturals si el familiar estava a la mateixa província, i només arribava a cinc si estava en un altre territori. En el cas més habitual —la mare hospitalitzada a la mateixa ciutat— el conveni donava tres dies naturals, quan l’Estatut dels Treballadors ja garantia cinc dies laborables. Aquest conveni va ser corregit el març del 2026, però durant el període anterior va poder generar incompliments, per molt que el negoci hagués actuat de bona fe.
El permís per hospitalització: cinc dies laborables, no naturals
Un dels àmbits on més desfasaments s’estan detectant és el del permís per hospitalització, accident o malaltia greu d’un familiar. El Tribunal Suprem ho va deixar clar a la seva sentència del 13 de novembre del 2025: aquest permís es computa en dies laborables, i el conveni pot millorar-lo, però no reduir-lo.
La confusió habitual ve de convenis que mantenen referències a dies naturals, o que estableixen un nombre de dies diferent del que fixa l’Estatut. En aquests casos, l’empresa no pot limitar-se a aplicar la clàusula del conveni: ha d’aplicar l’estàndard més favorable per al treballador, que des de la sentència del Suprem és el de cinc dies laborables.
Més enllà del nombre de dies, la dificultat resideix també en saber quan comença a comptar-se el permís i com s’ha d’organitzar l’absència. Si el conveni parla de dies naturals però la llei i la jurisprudència exigeixen dies laborables, aplicar la literalitat del conveni pot acabar sent un error amb conseqüències econòmiques.
L’adaptació de jornada de l’article 34.8 ET: terminis i silenci que perjudiquen
Un altre focus d’incompliments es dona en la gestió de les sol·licituds d’adaptació de jornada a l’empara de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors, que permet a qualsevol treballador demanar canvis en el seu horari, distribució del temps o modalitat de prestació, inclòs el teletreball, per raons de cura de fills o de persones en situació de dependència.
Aquest dret exigeix una negociació entre empresa i treballador amb terminis concrets. I segons Paratore, és aquí on fallen moltes pimes: responen tard, sense motivar la seva posició, o directament no responen. Aquest silenci no és neutre: davant un jutge, juga en contra de l’ocupador.
El problema és especialment freqüent en negocis amb poca estructura administrativa, on les sol·licituds laborals es gestionen de manera informal, sense registre ni constància escrita. Si el treballador deixa constància de la seva sol·licitud per escrit i l’empresa no respon en el termini legal ni justifica la seva posició, la situació queda documentada en contra de l’ocupador.
El permís parental: dues figures diferents que molts confonen
La tercera font de confusió identificada per Paratore és el permís parental. La situació actual combina dues figures que són independents entre si i que no se solapen, però que moltes empreses gestionen com si fossin una de sola.
D’una banda, existeix el permís parental de vuit setmanes per a la cura de fills menors de vuit anys. Aquest permís no és retribuït, però garanteix la reserva del lloc de treball.
De l’altra, el Reial Decret-llei 9/2025 va introduir una figura diferent: dues setmanes retribuïdes al 100% a càrrec de la Seguretat Social, encaixades dins del permís de naixement ampliat. Aquest nou dret aplica fins que el menor compleixi vuit anys i per a naixements des del 2 d’agost del 2024.
La clau, segons l’experta, és que no es tracta de la mateixa bossa de dies. Són drets independents que s’han de gestionar per separat: 17 setmanes més 2 per un costat, i les vuit setmanes no retribuïdes per l’altre. Confondre’ls pot portar a denegar dies als quals el treballador té dret, o a gestionar incorrectament la cobertura de la Seguretat Social.
Quan una decisió correcta pot tornar-se indefensable
El risc d’incompliment s’amplifica quan el treballador que reclama es troba en una situació de protecció especial. Les persones que han sol·licitat o gaudeixen de mesures de conciliació compten amb protecció reforçada. Si a continuació d’aquella sol·licitud l’empresa adopta alguna mesura que els perjudica —encara que sigui per raons organitzatives legítimes— el treballador pot al·legar que existeix una connexió entre les dues decisions.
A partir d’aquell moment, la càrrega de la prova s’inverteix: és l’empresa qui ha d’acreditar que la seva decisió va ser aliena a qualsevol mòbil relacionat amb la sol·licitud de conciliació. Si la decisió empresarial no està documentada correctament, o si els motius es van afegir després d’haver actuat, la posició de l’ocupador queda molt debilitada davant el jutjat.
Això no impedeix que el negoci pugui adoptar mesures organitzatives o disciplinàries si existeixen causes reals. Però la regla és clara: si la causa és real i està ben documentada des del principi, la decisió és defensable. Si l’empresa actua primer i busca la justificació després, el resultat més probable és la nul·litat de la mesura.
Tres aspectes que convé revisar abans que arribi una reclamació
Per reduir aquests riscos, Paratore assenyala tres accions concretes:
- Contrastar el conveni col·lectiu aplicable amb el que estableix l’Estatut dels Treballadors, especialment en matèria de permisos per hospitalització, adaptació de jornada i permís parental, per detectar si alguna clàusula ha quedat per sota del mínim legal després de canvis normatius o jurisprudencials.
- Implementar un protocol intern per a la gestió de sol·licituds de permisos i adaptacions de jornada: una resposta per escrit, motivada i dins els terminis legals, encara que el negoci tingui pocs empleats.
- Extremar la documentació de qualsevol decisió organitzativa o disciplinària que afecti treballadors que acaben de sol·licitar o gaudeixen de mesures de conciliació, per poder acreditar que la decisió té una causa real i independent d’aquella sol·licitud.
Si tens empleats a càrrec i no tens clar si el teu conveni sectorial està actualitzat o com gestionar aquestes sol·licituds correctament, a Arias Assessors podem ajudar-te a revisar-ho abans que arribi una reclamació.
Preguntes freqüents sobre els permisos laborals i el conveni col·lectiu
Per què aplicar el conveni pot suposar incomplir la llei?
Perquè el conveni pot millorar la llei, però mai reduir-la. Si la normativa o la jurisprudència amplien un permís després que el conveni fos signat, el nou mínim legal és exigible encara que el conveni no el reculli. L’empresa que aplica la clàusula del conveni literalment incompleix si aquest conveni està per sota del terra legal vigent.
Quants dies corresponen per hospitalització d’un familiar?
Cinc dies laborables, segons l’Estatut dels Treballadors i la jurisprudència del Tribunal Suprem fixada a la sentència del 13 de novembre del 2025. Si el conveni estableix un nombre menor o els computa en dies naturals, aquell conveni és per sota del mínim legal i no pot aplicar-se en perjudici del treballador.
Quins terminis té l’empresa per respondre a una sol·licitud d’adaptació de jornada?
L’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors estableix que l’empresa ha de respondre en un termini màxim de quinze dies hàbils, motivant la seva posició si no accepta la sol·licitud o si proposa una alternativa. No respondre equival a no motivar la negativa, cosa que davant un jutge perjudica l’ocupador.
Quina és la diferència entre el permís parental de vuit setmanes i les dues setmanes del RDL 9/2025?
Són dos drets diferents i independents que no se solapen. El permís parental de vuit setmanes no és retribuït però garanteix la reserva del lloc. Les dues setmanes del RDL 9/2025 són retribuïdes al 100% a càrrec de la Seguretat Social, formen part del permís de naixement ampliat, i apliquen per a naixements des del 2 d’agost del 2024.
Quina sanció pot imposar-se per denegar indegudament un permís?
La denegació indeguda d’un permís pot qualificar-se com a infracció greu, amb sancions d’entre 751 i 7.500 euros. En casos on s’apreciï vulneració de drets fonamentals vinculada a la conciliació, les conseqüències poden incloure a més la nul·litat de la mesura empresarial i una indemnització addicional.
Amb quina freqüència haig de revisar si el meu conveni està actualitzat?
El recomanable és revisar-lo cada vegada que es produeixi un canvi normatiu rellevant en matèria laboral, i en qualsevol cas abans de denegar o modificar un permís sobre el qual hi hagi dubtes. Els convenis tenen períodes de vigència variables i la negociació col·lectiva pot trigar a actualitzar clàusules que han quedat per sota del mínim legal.