19 Ene BREVE RESUMEN DE LA NUEVA REFORMA LABORAL 2022
Las novedades más importantes que introduce la reforma laboral operada por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral (BOE 30/12/20221) -en adelante, RDL-, las podríamos englobar en los siguientes apartados:
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Nuevas modalidades de contratos formativos (a partir 30/03/2022).
2 nuevas modalidades: formación en alternancia (compaginar formación y trabajo) y Obtención de la práctica profesional (para ya titulados)
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Desaparición del contrato de obra y servicio; y modificación del contrato de duración determinada (a partir 30/03/2022).
Con efectos del 30/03/2022 desaparece el contrato de obra y nace el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Presunción de indefinición de la relación laboral. La temporalidad debe estar debidamente justificada y concretada, debiendo existir conexión de ésta con la duración del contrato.
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Nueva regulación del contrato fijo discontinuo.
Desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, así como la presunción contemplada en el artículo 12.3 del ET de que «el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa» (disp. final octava. 2 f). Objeto: se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
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Contratas y subcontratas: aplicación prioritaria del convenio de sector.
La nueva redacción dada al artículo 42 ET afirma que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Asimismo, se señala que el convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
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Otras medidas:
Nuevos mecanismos de flexibilización interna de la empresa: modificación procedimiento ERTES y creación del Mecanismo RED; Derogación de la prevalencia salarial del convenio de Empresa; Ultraactividad indefinida; cotizaciones Seguridad Social, modificación sanciones (LISOS).
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