Claves de los ERTE tras la reforma laboral 2022

ERTE

Claves de los ERTE tras la reforma laboral 2022

Dentro de las medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna de las empresa desarrolladas por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, encontramos medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo (ERTE), como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones (mediante la modificación del art. 47 del ET), y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo (nuevo art. 47 bis del ET) para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros, denominado «Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo».

1.- ERTE ETOP

Entrada en vigor de las modificaciones: 31/12/2021.

NOVEDADES

– El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días, no obstante «en el supuesto de empresas de menos de 50 personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días» (art. 47.3 del ET).

– La empresa podrá proponer una prórroga del ERTE ETOP.

– Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.

– Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS).

– Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

POSIBILIDADES

– Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10% y un 70%).

– Suspender temporalmente los contratos de trabajo.

2.- ERTE fuerza mayor

Entrada en vigor de las modificaciones: 31/12/2021.

NOVEDADES

– Se añade una regulación permanente para los ERTE por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

– Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.

– Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS).

– Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

POSIBILIDADES

– Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10% y un 70%).

– Suspender temporalmente los contratos de trabajo.

  1. Normas comunes a los ERTE ETOP y los ERTE fuerza mayor

Desde el 31/12/2021, la nueva redacción del art. 47.7 del ET fija una serie de normas comunes aplicables a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal.

  1. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Entrada en vigor de las modificaciones: 31/12/2021.

NOVEDADES

– Se crean una serie de medidas, similares a los ERTE ordinarios, que permitirá a las empresas reducir la jornada o suspender los contratos de sus trabajadores con beneficios en las cotizaciones y prestaciones siempre que se den determinadas circunstancias. El nuevo art. 47 bis del ET los define como: «El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo».

– La gestión del Fondo RED corresponderá al SEPE y se nutrirá del superávit de ingresos por cotizaciones sociales por desempleo, de las aportaciones programas en los Presupuestos Generales del Estado, y de recursos procedentes de instrumentos de financiación de la Unión Europea.

– Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 39.ª de la LGSS. Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

ACTIVACIÓN Y SOLICITUD POR LAS EMPRESAS

La activación del Mecanismo se realizará a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo y en los términos previstos

POSIBILIDADES

– Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10% y un 70%).

– Suspender temporalmente los contratos de trabajo.