21 maig Directiva de transparència salarial: què han de canviar els autònoms amb empleats abans del 7 de juny del 2026
El 7 de juny del 2026 és la data límit perquè Espanya transposi a l’ordenament jurídic intern la Directiva (UE) 2023/970, coneguda com a directiva de transparència retributiva. A partir d’aquest dia, les obligacions que estableix seran exigibles amb independència de si el Govern ha publicat o no la llei nacional de transposició. Qualsevol autònom o empresa que tingui empleats a càrrec se’n veurà afectat, encara que l’abast de les obligacions varia segons el nombre de treballadors.
La directiva no és una proposta ni un esborrany. Va ser aprovada pel Parlament Europeu i el Consell el 10 de maig del 2023 i publicada al Diari Oficial de la Unió Europea. El seu objectiu declarat és eradicar l’opacitat salarial i tancar la bretxa de gènere al mercat laboral, obligant les empreses que les diferències retributives entre empleats que realitzen treballs d’igual valor estiguin justificades amb criteris objectius i documentats, i no pel sexe del treballador.
Què diu la directiva i quin és el seu objectiu
El principi central de la Directiva (UE) 2023/970 és simple: igual treball o treball d’igual valor mereix igual retribució. El que canvia és que aquest principi passa de ser una declaració d’intencions a una obligació exigible amb mecanismes concrets de control, informació i sanció.
La directiva reforça i amplia la normativa espanyola ja existent en matèria d’igualtat retributiva en tres aspectes clau: introdueix la transparència abans de la contractació, reforça el dret dels treballadors a saber què guanyen els seus companys en llocs equivalents, i endureix les conseqüències de l’incompliment.
Espanya ha de transposar aquestes obligacions abans del 7 de juny del 2026. A la data de publicació d’aquest article, el Ministeri de Treball ha activat la consulta pública prèvia però el text normatiu de transposició encara no està aprovat, cosa que situa el Govern en una situació d’urgència legislativa.
Les tres obligacions que afecten tots els autònoms amb empleats des de juny
1. Informar del salari a les ofertes de feina abans de la primera entrevista
Des del 7 de juny del 2026, qualsevol empresa —inclosos els autònoms amb treballadors a càrrec— haurà d’incloure a l’oferta de feina la retribució inicial o la banda salarial del lloc. Aquesta informació s’ha de facilitar abans de la primera entrevista.
L’objectiu és evitar que el candidat arribi a una negociació sense informació, situació que històricament ha perjudicat les dones i els treballadors amb menor poder de negociació. Les fórmules habituals com «salari segons vàlua» o «a convenir segons experiència», sense cap xifra concreta o rang orientatiu, quedaran fora de joc.
A més, la directiva prohibeix expressament preguntar al candidat quant cobrava a la seva feina anterior. La retribució oferta ha de basar-se en el valor del lloc i en els criteris interns de l’empresa, no en l’historial salarial previ del treballador.
2. Prohibir les clàusules de confidencialitat salarial
La directiva prohibeix que les empreses imposin als seus treballadors clàusules de confidencialitat que els impedeixin compartir informació sobre el seu salari amb altres companys. El secretisme retributiu, freqüent en molts contractes de treball, desapareixerà com a pràctica legal.
Això no significa que els treballadors estiguin obligats a publicar el seu salari: simplement que no podran ser sancionats ni acomiadats per parlar-ne. Per a molts autònoms que han inclòs aquestes clàusules als seus contractes per costum o assessorament previ, revisar-los abans de juny és imprescindible.
3. Garantir el dret dels empleats a saber què guanyen els seus companys en llocs equivalents
Els treballadors tindran dret a sol·licitar a l’empresa informació sobre els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de les persones que realitzen el mateix treball o un treball d’igual valor. L’empresa està obligada a facilitar-la.
Per als autònoms amb pocs empleats, això pot semblar poc rellevant. Però si hi ha dues persones en el mateix lloc amb retribucions diferents, hauran de poder justificar aquesta diferència amb criteris objectius documentats: antiguitat, rendiment, nivell de responsabilitat, formació específica. L’absència de justificació obre la porta a reclamacions.
Obligacions addicionals segons la mida de l’empresa
La directiva estableix un calendari d’obligacions escalonat en funció del nombre d’empleats:
— Empreses amb 250 o més treballadors: primer informe de bretxa salarial abans del 7 de juny del 2027, i després cada any.
— Empreses de 150 a 249 treballadors: primer informe abans del 7 de juny del 2027, i després cada tres anys.
— Empreses de 100 a 149 treballadors: primer informe abans del 7 de juny del 2031, i després cada tres anys.
— Empreses amb menys de 100 treballadors: no tenen obligació d’informe periòdic, però sí han de complir les obligacions de transparència en la contractació i garantir el dret d’informació dels seus empleats.
Si l’informe revela una bretxa salarial de gènere igual o superior al 5% en algun grup professional que no pugui justificar-se amb criteris objectius, l’empresa estarà obligada a iniciar una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal dels treballadors i adoptar mesures correctores amb terminis definits.
Quines sancions preveu la directiva
La directiva estableix que els Estats membres han de fixar sancions «efectives, proporcionades i dissuasòries». A Espanya, la quantia exacta de les multes es definirà a la llei de transposició, pendent d’aprovació. Les referències disponibles en anàlisis jurídiques apunten a sancions que poden arribar als 225.018 euros en els casos més greus, seguint l’escala d’infraccions molt greus de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS).
Però el risc no es limita a la multa administrativa. La directiva contempla que els treballadors que hagin patit discriminació retributiva tindran dret a una indemnització que inclogui la totalitat dels endarreriments salarials, complements i pagaments en espècie corresponents al període de discriminació. I la càrrega de la prova s’inverteix: és l’empresa qui ha de demostrar que no ha discriminat, no el treballador qui ha de provar que sí ho ha estat.
Les sancions també poden incloure la pèrdua d’ajudes públiques, subvencions o bonificacions a la contractació, cosa que afecta especialment els autònoms que depenen de bonificacions en les quotes de la Seguretat Social.
Què han de fer els autònoms i pimes abans del 7 de juny
Encara que la llei espanyola de transposició encara no està aprovada, les obligacions de la directiva són prou concretes per començar a preparar-se. Aquestes són les mesures més urgents:
— Revisar tots els contractes de treball vigents i eliminar qualsevol clàusula de confidencialitat salarial.
— Adaptar les ofertes de feina per incloure la retribució o la banda salarial del lloc des de la publicació de l’oferta.
— Repassar els processos de selecció i eliminar qualsevol pregunta sobre el salari anterior del candidat.
— Documentar els criteris retributius interns: per què cada empleat cobra el que cobra. Si hi ha diferències entre persones en el mateix lloc, assegurar-se que estan justificades i per escrit.
— Per a empreses amb més de 100 empleats: preparar les dades necessàries per a l’informe de bretxa salarial amb prou antelació respecte a les dates límit del calendari.
Si tens empleats a càrrec i encara no has revisat els teus contractes, els teus processos de contractació o les teves polítiques retributives, el termini és curt. Consultar amb un assessor laboral abans de juny pot evitar un incompliment per defecte que, encara que involuntari, serà igualment sancionable.
Preguntes freqüents sobre la directiva de transparència salarial
Què és la Directiva (UE) 2023/970 de transparència retributiva?
És una directiva europea aprovada el 10 de maig del 2023 que obliga totes les empreses de la UE a garantir la transparència en les seves polítiques salarials, amb l’objectiu d’eradicar la bretxa de gènere en la retribució. Els Estats membres han de transposar-la a la seva legislació nacional abans del 7 de juny del 2026.
Afecta aquesta directiva els autònoms amb pocs empleats?
Sí. Les obligacions de transparència en la contractació —informar del salari a l’oferta, prohibició de preguntar pel salari anterior, dret dels empleats a conèixer la retribució de companys en llocs equivalents— s’apliquen a totes les empreses independentment de la seva mida. Les obligacions d’informe periòdic de bretxa salarial només són exigibles a partir de 100 empleats.
Què passa amb les clàusules de confidencialitat salarial que ja tinc als contractes?
S’han d’eliminar abans del 7 de juny del 2026. La directiva prohibeix que les empreses imposin als seus treballadors obligacions de confidencialitat que els impedeixin compartir informació sobre la seva retribució. Si un contracte existent les conté, cal modificar-lo.
La directiva obliga a pagar el mateix a tots els empleats?
No exactament. El que exigeix és que les diferències retributives entre persones que realitzen treballs d’igual valor estiguin justificades amb criteris objectius i neutres respecte al gènere: antiguitat, rendiment, nivell de responsabilitat, formació. El que no pot justificar una diferència salarial és el sexe del treballador, ni directament ni indirectament.
Què passa si la llei espanyola de transposició no està aprovada el 7 de juny?
Les directives europees tenen efecte directe un cop venç el termini de transposició, fins i tot si l’Estat membre no ha aprovat la legislació nacional. Això significa que els treballadors podran invocar directament la directiva davant els tribunals encara que Espanya no hagi publicat la seva llei. Les empreses que incompleixin assumiran el risc de reclamacions laborals amb base en la norma europea.
Quan estan obligades les pimes a presentar l’informe de bretxa salarial?
Les empreses de 150 a 249 empleats han de presentar el primer informe abans del 7 de juny del 2027. Les de 100 a 149 empleats tenen fins al 7 de juny del 2031. Les de menys de 100 empleats no estan obligades a l’informe periòdic, tot i que sí han de complir les altres obligacions de la directiva.