Vacances: qüestions a tenir en compte a efectes laborals per treballadors i empresaris

vacaciones

30 juny Vacances: qüestions a tenir en compte a efectes laborals per treballadors i empresaris

Escrit el 17:12h a noticies by

L’art. 38 de el Estatut dels Treballadors i la Directiva 2003/88/CE, juntament amb la regularització específica del conveni col·lectiu aplicable, estableixen la regulació de les vacances anuals, havent estat realitzades múltiples precisions per doctrina i jurisprudència. Destaquem els següents punts d’interès:

  1. DURADA:el període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en Conveni Col·lectiu o contracte individual. No podent, en cap cas, ser inferiors a 30 dies naturals.
  2. PERÍODE DE GAUDI:el període o períodes del seu gaudi es fixarà de comú acord entre l’empresari i el treballador, de conformitat amb el que s’estableix en el seu cas en els Convenis Col·lectius sobre planificació anual de les vacances.

OBLIGACIÓ DEL GAUDI DE VACANCES DE MANERA UNILATERAL PER L’EMPRESA:

Les vacances no són susceptibles de compensació econòmica, fent una excepció en el supòsit d’extinció del contracte, però en cap cas esmenten cap obligació per al treballador a acceptar aquest període vacacional; per això, l’obligació de gaudi imposada unilateralment no cap a l’extinció del contracte.

La  alteració unilateral per part de l’empresari del període de gaudi de vacances amb exclusió mesos juliol i agost per a determinats empleats suposa una MSCT de caràcter col·lectiu no justificada (STS n.º 824/2020, de 30 de septiembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:3153).

  1. OBLIGACIÓ DEL GAUDI DE VACANCES DAVANT L’EXTINCIÓ DEL CONTRACTE: l’empresa no pot imposar unilateralment el període de vacances. D’existir un calendari pactat entre totes dues parts no es podrien imposar un període vacacional diferent. (STS, rec. 1542/2008l, de 24 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5168).
  2. DECISIÓ DEL PERÍODE VACANCES DE MANERA UNILATERAL PEL TREBALLADOR: suposa incórrer en falta que, de conformitat amb el conveni col·lectiu aplicable, pot ser sancionada amb acomiadament per absències injustificades al lloc de treball. (STSJ de Madrid, núm. 296/2022, de 23 de maig de 2022, ECLI:ÉS:TSJM:2022:6596). Amb tota probabilitat, serà qualificat com a procedent l’acomiadament d’una treballador que decideixi unilateralment el període de vacances sense que aquest figurés en el quadre empresarial i malgrat l’oposició de l’empresa que li requereix perquè es reincorpori al treball, tot això sense acudir a la via judicial (STSJ de Galícia, rec. 6158/2001, de 23 de gener de 2002, ECLI:ÉS:TSJGAL:2002:422).
  3. DESACORD SOBRE EL GAUDI:en cas de desacord entre les parts, la jurisdicció competent («Procés especial en matèria de vacances») fixarà la data que per al gaudi correspongui i la seva decisió serà irrecurrible. El procediment per a la fixació individual o plural de la data de gaudi de les vacances es regirà, segons el art. 125 de la LJS.
  4. CALENDARI D’EMPRESA:el calendari de vacances es fixarà en cada empresa. El treballador coneixerà les dates que li corresponguin dos mesos abans, almenys, del començament del gaudi.
  5. VACANCES DURANT EL TRÀMIT JUDICIAL PER ACOMIADAMENT NUL:existeix dret al gaudi de les vacances corresponent al temps en què la part actora va estar acomiadada, sent declarada la nul·litat del mateix i la correlativa readmissió. (STS núm. 513/2021, d’11 de maig de 2021, ECLI:ÉS:TS:2021:1955).
  6. PROTECCIÓ A la MATERNITAT:quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l’empresa al qual es refereix el paràgraf anterior coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els apartats 4, 5 i 7 de l’article 48, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d’aquest precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural al fet que corresponguin.
  7. EL PERÍODE DE PERMÍS PARENTAL NO POT ASSIMILAR-SE A UN PERÍODE DE TREBALL EFECTIU. La STJUE núm. C-12/17, de 4 d’octubre de 2018 manté el criteri establert al nostre país, a l’efecte de determinar els dies de vacances anuals retribuïdes sobre la base de la Directiva 2003/88/CE, no es considera període de treball efectiu -per a generar el dret- la durada d’un permís parental gaudit pel treballador.
  8. COINCIDÈNCIA AMB IT:existeix conservació del dret a gaudir de vacances quan aquestes coincideixen en tot o en part amb un període d’incapacitat temporal per malaltia comuna sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat (art. 38 del ET). (STS, rec. 1914/2012, de 28 de maig de 2013, ECLI:ÉS:TS:2013:3655)
  9. COINCIDÈNCIA AMB PERMÍS RETRIBUÏT AMB VACANCES O DESCANSOS: la STJUE núm. C-588/18, de 4 de juny de 2020, resolent una qüestió prejudicial plantejada per l’Audiència Nacional, considera concorde a la normativa comunitària no permetre el gaudi de permisos retribuïts en dies laborables quan el fet causant es produeixi durant el descans setmanal o vacances. (SANT núm. 47/2020, de 6 de juliol de 2020, ECLI:ÉS:AN:2020:1476).

Els arts. 5 i 7 de la Directiva 2003/88/CE, no s’oposen a una normativa nacional que no permet als treballadors reclamar el gaudi dels permisos retribuïts que contempla aquesta normativa en dies en què aquests treballadors han de treballar quan les necessitats i obligacions per a les quals estan prevists aquests permisos retribuïts es produeixin durant els períodes de descans setmanal o de vacances anuals retribuïdes contemplats en aquests articles.

  1. RETRIBUCIÓ:durant el període de vacances, el treballador ha de mantenir la seva retribució habitual, la qual cosa suposa incloure en la mensualitat els pagaments que es percebin amb regularitat la resta de l’any (STS, rec. 353/2014, de 16 de novembre de 2015, ECLI:ÉS:TS:2015:5767; STS, rec. 146/2015, de 16 de juny de 2016, ECLI:ÉS:TS:2016:3081, STJUE núm. C-539/12, 22 de mato de 2014). En alguns supòsits els convenis inclouen els conceptes que han d’incloure’s en la retribució durant les vacances.

DURANT VACANCES NO S’ABONEN COMPLEMENTS SALARIALS NO PERCEBUTS DURANT ELS SIS MESOS ANTERIORS: segons la STS, rec. 16/2017, de 28 de febrer de 2018, ECLI:ÉS:TS:2018:884, durant vacances no s’abonen complements salarials no percebuts durant els sis mesos anteriors ja que la percepció d’un concepte retributiu per període inferior no implica habitualidad en el mateix que justifiqui el seu abonament automàtic («Salari durant les vacances: últimes novetats en relació a l’abonament de comissions o retribucions variables. STS 28/02/2018 (R. 16/2017) i STS 09/04/2018 (R. 73/2017): Durant vacances no s’abona el complement de menyscapte de diners o les hores extraordinàries»).

PART PROPORCIONAL CORRESPONENT A LA AMPLIACIÓ DE JORNADA: en el cas d’existència de variacions de jornada durant l’any, la retribució de les vacances ha d’integrar la part proporcional corresponent a la ampliació de jornada, corresponent l’ordinària o habitual obtinguda de fer una mitjana de la que hagués rebut al llarg dels onze mesos corresponents a l’anualitat de meritació vacacional retribuïda. (STS núm. 394/2020, de 22 de maig de) 2020, ECLI:ÉS:TS:2020:1455).

EN CASO DE AMPLIACIÓN DE JORNADA CORRESPONDE EL PROMEDIO A LA HORA DE ABONAR EL SALARIO DURANTE LAS VACACIONES: la retribución que tiene garantizada el trabajador para su período vacacional es la ordinaria o habitual. En caso de ampliación de jornada durante el año será la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, puesto que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute de las vacaciones. (STS n.º 394/2020, de 22 de mayo de 2020, ECLI:ES:TS:2020:1455).

EN CAS D’AMPLIACIÓ DE JORNADA CORRESPON LA MITJANA A l’HORA D’ABONAR EL SALARI DURANT LES VACANCES: la retribució que té garantida el treballador per al seu període vacacional és l’ordinària o habitual. En cas d’ampliació de jornada durant l’any serà la resultant de fer una mitjana de la que hagués rebut al llarg dels onze mesos corresponents a l’anualitat de meritació vacacional retribuïda, ja que en aquesta retribució han de tenir-se en compte les ampliacions de jornada que es realitzen al llarg de l’any encara que no subsisteixin en la data del gaudi de les vacances. (STS núm. 394/2020, de 22 de maig de 2020, ECLI:ÉS:TS:2020:1455).

  1. EXTINCIÓ DEL CONTRACTE:el cas d’extinció de la relació laboral sense gaudi de vacances han d’incloure’s en la quitança i requereixen la liquidació i cotització complementària en el mes de l’extinció del contracte (art. 147 de la LGSS y Ordre de cotització anual).

NOTIFICACIÓ DEL LA EXTINCIÓ DEL CONTRACTE: és possible la notificació de l’extinció del contracte de treball durant el període vacacional sempre que es realitzi per escrit i es comuniqui informant sobre els fets que ho motiven i la data en què tindrà efectes l’acomiadament.

  1. TREBALLADORS A TEMPS PARCIAL:els treballadors amb jornades de treball inferiors a les de temps complet tindran dret als mateixos dies de vacances que aquests (30 dies naturals). («Vacances en jornades inferiors a temps complet»).

RETRIBUCIÓ PER VACANCES EN CONTRACTES A TEMPS PARCIAL EN DUES SENTÈNCIES CONSECUTIVES: si el salari de conveni inclou la retribució a percebre en vacances, no cal calcular el salari/hora dividend el salari anual de conveni entre les hores de la jornada anual (SAN, rec. 66/2018, de 14 de juny de 2018, ECLI:ÉS:AN:2018:2482). El valor de l’hora de treball serà el valor de l’hora de treball més la part proporcional de la retribució per vacances.

DURANTE EL PERIODO VACACIONAL LA RETRIBUCIÓN SE COMPUTA EN FUNCIÓN DE LA JORNADA VIGENTE EN EL MOMENTO DEL DISFRUTE: el módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan. (SAN, rec. 72/2018, de 30 de mayo de 2018), ECLI:ES:AN:2018:2038).

DURANT EL PERÍODE VACACIONAL LA RETRIBUCIÓ ES COMPUTA EN FUNCIÓ DE LA JORNADA VIGENT EN EL MOMENT DEL GAUDI: el mòdul temporal per a calcular la retribució durant les vacances ha de ser la vigent en el període en què es gaudeixen. (SAN, rec. 72/2018, de 30 de maig de 2018), ECLI:ÉS:AN:2018:2038).

  1. TREBALLADORS DESPLAÇATS: als treballadors desplaçats en el marc d’una prestació de serveis transnacional se’ls aplicaran les condicions de treball previstes per la legislació espanyola relatives a vacances anuals, tret que els desplaçaments no excedeixin de vuit dies i siguin efectuats per empreses que no siguin de treball temporal.
  2. SUBCONTRACTACIÓ:en el cas d’una subcontractació d’obres o serveis, l’empresa principal ha de respondre davant un impagament de l’empresa contractista de les vacances no gaudides als treballadors durant l’any següent a la finalització del contracte. (STS, rec. 4525/2003, de 23 de desembre de 2004 i STS, rec. 3306/2004, d’1 de febrer de 2006).
  3. MINORACIÓ DE VACANCES PER SANCIÓ: No es podran imposar sancions que consisteixin en la reducció de les vacances o una altra minoració dels drets al descans del treballador o multa d’haver-hi.
  4. EN CAS DE DEFUNCIÓ DE LA PERSONA TREBALLADORA: Els hereus d’un treballador que mori sense haver gaudit totes les vacances que li corresponien poden reclamar una compensació econòmica. (STJUE núm. C-569/16, de 6 de novembre de 2018).
  5. SITUACIÓ D’EXCEDÈNCIA:Durant el període d’excedència no es generen dret a salari, inclosa la part proporcional de pagues extraordinàries, ni tampoc dret a vacances. (STJUE núm. C-12/17, de 4 d’octubre de 2018).

L’article 4.º1 del Conveni 132 de la OIT assenyala de manera clara que «Tota persona el període de serveis de la qual en qualsevol any sigui inferior al requerit per a tenir dret al total de vacances prescrit en l’article anterior tindrà dret respecte d’aquest any a vacances pagades proporcionals a la durada dels seus serveis en aquest any» (STSJ Catalunya, núm. 6751/2004, 5 d’octubre de 2004, ECLI: ÉS:TSJCAT:2004:10850)

  1. ESPECIFICACIONS PER CONVENI CAS D’ANY DE TRASPÀS.L’any 2020 va ser de traspàs. No és estrany que alguns textos col·lectius estableixin previsions tenint en compte la possible existència d’un any de 366 dies. A tall d’exemple, l’art. 33è de el Conveni Col·lectiu de Neteja d’Edificis i Locals d’Institucions Sanitàries de Granada i província, fixa una jornada laboral ordinària  de 35 hores setmanals, equivalents a 1575 hores en còmput anual i a 225 dies efectius de treball a l’any, excepte en any de traspàs; les taules salarials 2020 (Annex II) de el conveni col·lectiu del sector artesanal de pastisseria, brioixeria, rebosteria i plats precuinats de Valladolid, on es fa referència a l’existència d’un any de traspàs; o, l’art. 21 (Vacances) de el Conveni Col·lectiu del Sector Centres de la Tercera Edat de Bizkaia, on s’estableix el càlcul de dies de vacances generades a l’efecte de liquidació sobre la base d’una fórmula adaptada a enguany («Per a any de traspàs: Dies cotitzats l’any x 31 dies/335»).
  2. JUBILACIÓ DEL TREBALLADOR I COMPENSACIÓ ECONÒMICA DE VACANCES NO GAUDIDES. La STJUE núm. C-341/15, de 20 de juliol de 2016, analitzant l’article 7 de la Directiva 2033/88, estudia el supòsit d’un treballador que accedeix a la pensió de jubilació des de la situació d’incapacitat temporal tenint arracada el gaudi de les seves vacances anuals retribuïdes. Per a la Sala Desena del TSJUE, no és possible excloure la compensació econòmica en concepte de vacances anuals retribuïdes no gaudides malgrat la finalització de la relació laboral per jubilació a petició de l’interessat.
  3. ACOMIADAMENT DURANT LES VACANCES. No hi ha cap norma legal que ho impedeixi. És possible acomiadar a un treballador que es trobi de vacances. No obstant això, la validesa de l’acomiadament dependrà del compliment de els requisits formals.
  4. ELS TREBALLADORS DE ETT HAN DE TENIR LA MATEIXA COMPENSACIÓ QUE ELS TREBALLADORS DE PLANTILLA. El TJUE ha dictaminat que les persones treballadores via ETT han de tenir la mateixa compensació pels dies de vacances anuals retribuïts no gaudits que els contractats directament per l’empresa. (STJUE núm. C-426/2020, de 12 de maig de 2022)21. ERTO/SITUACIÓ COVID-19:en cas de ERE de reducció de jornada sí que es generaran vacances durant aquest període. No obstant això, el sou a abonar durant les vacances es veurà reduït en proporció a la reducció de jornada que s’hagi aplicat. (STJUE núm. C-229/11, C-230/11, de 8 de novembre de 2012).
  • ERTO de suspensió: durant el temps en el qual la relació laboral ha estat suspesa no es genera dret a vacances, descomptant-se la part proporcional de vacances anuals segons el temps de suspensió.
  • ERTO de reducció de jornada: es continuen reportant vacances. No obstant això, si es gaudeixen s’hauran de retribuir en proporció a la jornada treballada durant l’any.

POSSIBLE GAUDI OBLIGATOIRO DE LES VACANCES IMPOSAT PER L’EMPRESA. Seguint l’art. 38.2 de el ET, el període o períodes del seu gaudi es fixarà de comú acord entre l’empresari i el treballador, de conformitat amb el que s’estableix en el seu cas en els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances. El Covid-19 no és excusa per a imposar unilateralment les dates de gaudi de les vacances. (SJS de Càceres, rec. 185/2020, de 30 de juny de 2020, ECLI:ÉS:JSO:2020:2142).

PERMÍS RETRIBUÏT RECUPERABLE. La SAN, núm. 91/2020, de 28 d’octubre, ECLI: ÉS:AN:2020:2967, analitza la possible existència de modificació substancial de les condicions de treball (MSCT) sobre el sistema de vacances, calendari laboral i de distribució irregular de la jornada implantat en l’empresa per les mesures fixades per a la recuperació de les hores no treballades durant permís retribuït recuperable després de la finalització de la negociació a aquest efecte sense acord

En el cas analitzat, per a la Sala social, les següents opcions són vàlides:

  • recuperació amb càrrec a dies lliures retribuïts (ponts) corresponents a l’excés de calendari laboral de 2020, segons els acords locals de cada centre de treball;
  • ampliació de la jornada diària de treball;
  • recuperació amb càrrec a vacances;
  • opcions mixtes.

i l’empresa?

  • Quin tipus de contracte és el més adequat per a substituir al personal que es troba en període de vacances, un eventual per circumstàncies de la producció o un d’interinitat?

Existia disparitat de criteris ja que unes sentències optaven per recórrer al contracte d’interinitat, mentre que unes altres donaven per bo el contracte eventual (a manera d’ex.: STS, rec. 3375/2011, de 12 de juny de 2012, ECLI:ÉS:TS:2012:4643 i STS núm. 745/2019, de 30 d’octubre de 2019, ECLI:ÉS:TS:2019:3733).

Després de la reforma laboral 2021/2022, l’art. 15.2 de el ET considera com a oscil·lacions «que fins i tot tractant-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible» aquelles que deriven de les vacances anuals. Procediria el nou contracte de treball de durada determinada per circumstàncies de la producció.

  • Existeix dret al gaudi de permisos retribuïts nascuts durant les vacances?

Això ha estat analitzat per la SAN núm. 47/2020, de 6 de juliol de 2020, ECLI:ÉS:AN:2020:1476. Seguint el criteri del TJUE, desestima la pretensió relativa al fet que, quan els esdeveniments que justifiquen la concessió de qualssevol dels permisos retribuïts esdevinguin durant un període de vacances anuals retribuïdes, aquests haurien de poder gaudir aquests permisos retribuïts durant un període de treball subsegüent. Per a la AN, els permisos retribuïts contemplats en el precepte convencional estan indissociablement lligats al temps de treball com a tal, de manera que els treballadors no poden reclamar-los en períodes de vacances anuals retribuïdes.

  • Pot modificar unilateralment el mètode d’elecció de vacances dels treballadors?

Como ha aclarado la STSJ de Andalucía n.º 538/2017, de 22 de marzo de 2017, ECLI:ES:TSJAND:2017:2936, la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y directivas. («La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente»).

Com ha aclarit la STSJ d’Andalusia núm. 538/2017, de 22 de març de 2017, ECLI:ÉS:TSJAND:2017:2936, l’elecció de les dates de les vacances pels treballadors és una condició més beneficiosa quan resulti constant, mantinguda i reiterada en el temps, que l’empresa no pot alterar unilateralment dins de l’exercici de les seves facultats organitzatives i directives. («L’elecció del període vacacional dels treballadors no pot modificar-se unilateralment»).

  • Pot un treballador de vacances prestar serveis per a una altra empresa per compte d’altri o pròpia durant les vacances?

Com es tracta en el pràctic «Prestar serveis per a una altra empresa per compte d’altri o pròpia durant les vacances», l’art. 38.1 de el Estatut dels Treballadors, estableix la impossibilitat de prestar serveis per al mateix empresari que retribueix el període de vacances. Però res estableix sobre la prestació de serveis per a un altre empresari.

La jurisprudència i la doctrina prohibien la prestació de serveis durant el període de gaudi de vacances, considerant-se causa d’acomiadament disciplinari. No obstant això, la sentència de el STC núm. 192/2003, de 27 d’octubre de 2003) va originar un canvi interpretatiu en establir el dret a favor del treballador de prestar serveis per a una altra empresa, durant el seu període de vacances.

  • Pot l’empresari sol·licitar al treballador la seva reincorporació immediata durant el període vacances?

Si un empresari volgués que el seu empleat es reincorporés al seu lloc de manera immediata durant les vacances, no tindria cap dret reconegut sobre aquest tema. És a dir, l’empresari podria cridar, però el treballador no té el deure d’acudir a la crida (no existeix cap llei sobre aquest tema ni la jurisprudència assenyala inequívocament en aquesta direcció). No obstant això, en l’aplicació pràctica la jurisprudència reconeix a l’empresari, dins del poder de direcció, la presumpció en la legitimitat de les seves ordres, per la qual cosa «teòricament», el treballador hauria de complir l’ordre de reincorporació i posteriorment impugnar-la judicialment.

A l’anterior hem d’afegir els nous drets a la desconnexió digital reconeguts per la Llei orgànica de Protecció de Dades de Caràcter Personal i Garantia dels Drets Digitals (LOPDGDD), pels quals es garanteix als treballadors el respecte al seu temps de descans, permisos i vacances.

«Els treballadors i els empleats públics tindran dret a la desconnexió digital a fi de garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte del seu temps de descans, permisos i vacances, així com de la seva intimitat personal i familiar». (art. 88 de la LOPDGDD)

  • Si el conveni estableix algun tipus de complement per temps treballat, computa el període de vacances?

Segons el TJUE, els incentius per a renunciar al temps de descans o per a aconseguir que els treballadors renunciïn a ell són incompatibles amb els objectius del dret a vacances anuals retribuïdes. (STJUE núm. C-514/20, de 13 de gener de 2022).